实录：米兰家居2011年品牌战略发布会
下面我将从米兰的品牌战略、渠道战略、人才战略以及我们的企业战略的几个部分分别向大家进行一个汇报。
人才战略，我认为人才的战略上面从我们企业根据我们未来发展的三年，我们设置了这么一个人才观，应该说从企业满足战略三年发展的人才结构，我们所需要的人才类型以及我们人才的应用。还有一个是我们的激励体制，应该确切地说我们也想在这三年之内高速地发展，光依靠我们现有的团队以及现有人的人才结构的模式是完全吸引不了我们或者是满足不了我们三年的发展需求的，作为一个企业他并不是一个人依靠董事长或者是依靠某一个人能够拉动整个企业的发展，现在很多的企业都流行“三架马车并驾齐驱”，什么“我是飞机的轮子、机翼、发动机”，每一个螺丝的整合才能保证一个飞机的起飞和航行、降落。
我们会根据米兰家居未来三年之内我们无论从品牌的发展、企业的管理、品牌的晋级，包括从 搭建这么一个平台，以及我们设置的这么一个战略目标，我们在梳理建立一个比较适合我们米兰未来三年发展的人才结构。我们也需要比如说在设计领域里的一些专业技术型人才，我们也需要像企业管理的这么一部分复合型素质的人才，也需要在品牌领域、营销领域有自己专业专场的这么一部分的一技之长的或者是复合型的多向类的人才。很多目前的一些常规的家具企业，其实企业有很多的人才和精英，但是我觉得可能在编制人才的结构、筹建建立人才的结构方面可能跟自己企业本身的需求以及未来几年发展的战略需求可能没有清晰、没有明确地定位。米兰家居未来三年根据我们自己的目标，想在这个行业里面以及在这个市场领域里面，我们要做到如何的地步，我们配备我们自给型的人才，很多企业依靠老板、品牌运营员或者是营销总监，其实往往依靠两三个人他们不能满足企业高速发展过程当中所需要的人才结构，我们追求什么呢，匹配企业在不同的发展阶段配合适的人力资源结构，因为21世纪什么最重要？人才最重要。很多人讲我企业的实力讲的是我的店有多少、销售额有多少、品牌有多少，其实对我个人的理解来说，这肯定也是受董事长的熏陶，应该说是人才才是企业未来十年、二十年基于一个常青不倒基业的一个核心竞争因素，应该是我们企业发展的长河之中一直要追求的目标方向，就是核心竞争力之一，是人，是人的团队。
对于我个人来说，人才的结构他本身就是一门学问，特别是在不同的企业和不同的发展阶段，所需要的人才结构是不一样的，我们要字的是三年米兰家居实现800家店、8个亿的销售业绩，企业的综合竞争实力、核心竞争力以及我们整合上下游的产业，以及我们要在品牌产品上面推陈出新引领这个行业的潮流，我们需要的是配备三年来我们发展战略型的人才结构。
我们可能在人才类型上面也作了一个战略的规划，其实人有很多种，人才的类型很多，我们不需要研究原子弹高科技人才，但是我们需要一种企业在未来三年以内所需要的人才，想要搭建这么一个平台人们都说“生旦净末丑”都需要，这样才能组织一台舞台戏，舞台搭建好了需要人去跳舞，人才的类型就是扮演不同角色的人，在企业里面高层需要、中层也需要，技术型的人才也需要，技术层面的人也需要，管理层的人也需要，在设计的领域我们需要有专业性的人才，在品牌策划竞技的领域我们也需要，在企业的内部革新领域我们也需要，我们需要这种为我们米兰三年来需要类型的人才，只有当一个企业明确自己三年的发展战略目标，他有了目标我才知道我应该朝着这个目标去奋斗，我知道朝着这个目标去奋斗才知道我们需要不同的人凝聚在以什么为周围，布置什么样的类型的人才。目前在整个现有的团队里面有来自做健在的、做厨卫系列的，也有来自在整个全中国做独立生活馆模式排名第一企业的人才，还有一些来自于品牌策划、来自于百货跟电器行业的人才，走在家具行业前沿的商业业态的一些人才。
我们需要不同类型的人才，在我们这个平台上竞技跟跳舞，因为我们是从事布艺行业里面，首先要解决的问题就是人才的问题，因为布艺是时尚、快，“快时尚”一个不同于其他领域的一个特殊性的产品，因为色彩变化快、风格变化快、款式的更新速度快、品牌塑造革新的力度要大、速度要快，我们在三年以内我们需要搭建一个真正的产品研发、创新、色彩运用、设计这样的一个领域的拔尖型人才。品牌的不断拉伸和提升需要有新的声音，也要不断地制造一些新的东西，我们需要在品牌的策划、竞技市场策划的方面需要拔尖性的人才，当企业的不断提升、团队的不断增加我们需要更多的复合型的管理人才，随着市场业务量的扩大，现金流量、往来帐目的逐渐增长我们也需要在财务里的拔尖类的人才，我们还需要在一些务实层面的执行层面的优秀素质的人才，我觉得一个企业一定是一个复合型的人才类型，包括我们明年对外在各个行业的招聘里面，包括我们专业的职场招聘领域，我们都发布了一些需要大量的优秀的精英来加盟，我们需要编织一个网，这个网是人脉的网，这个不仅是我们对外市场跟内部的关系、行业组织包括跟我们的媒体朋友，首先企业内部的团队需要编织一张网，他能够保证企业在不同的发展阶段有适应他满足企业发展阶段的人才类型。我们很明确，明年、后年乃至于2013年米兰这三年如果要满足、要达到我们的要求，我们在人才的结构和人才的类型方面可能要有一个战略性的改革。
人才的运用，说起人才的运用我虽然在这个行业里从事不是很多家企业，但是也有我很多同行的朋友，包括很多的企业主也经常在一起沟通聊起了这种事情，其实很多的企业有很多拔尖型的人才，但是他们很多是面临着人才的流失，我认为人才的流失他有几种原因，企业本身塑造的文化给予员工的归属感，激励的体制，还有人尽其才、物尽其用，也就是人在应用方面。我认为这和人才的激励体制有着很大的关系，但是不排除个人在企业里面企业对于他的一些认可，把他放在不同的职位、不同的环境、体现不同的价值也有关系。这就涉及到我们对人才运用的一面，其实我很喜欢看《三国》，《三国》里面我很佩服两个人，一个是诸葛孔明，一个是孙权，我认为做企业的人更多要学企业主高层的管理层，更多地要研究一下孙权，孙权既不能带兵打仗、也不能运筹帷幄、也不能冲锋陷阵，但是他绝对在整个诸侯争霸里面他是用人之明识人之别的人，他知道在适合的时候用什么样的人放在这个职位上运用他，他知道这个认识不适合放在这个职位上去，他知道这个人放在这个职位上能够发挥多大的效应跟价值。当然对于诸葛亮来说就是从我们执业者的角度是鞠躬尽瘁死而后已了。
我觉得当一个企业人才济济的时候你要给予他们充分的发挥，把他们放在适合自己展示自己才能、自己长处特点的地方，目前我们在整个目前的现有团队里面基本上应该说是小有这方面的一些见解，明年可能我们在人才战略的部分上面我们还会有一些重大的调整，包括吸收更多的一些精细的人才加盟，发挥他们更大的价值，为企业创造价值和利益的同时，也是在为他们自身创造精神价值跟物质效应。
所以，米兰未来的三年要想在行业内取得突破性的发展，就必须合理地运用人才，我们对很多的企业有了解，经常和一些企业的老板包括职业经理人一起沟通，觉得很多企业在缺人，很多人在叫苦连天找不到合适的人，但是有的企业有了合适的人根本没有把这个人才用好，根本没有搭建一个有效合理的人才运用机制，不明白随着企业的发展该有那些不同的人才类型加盟到人才体系里面来，加盟到人才体系里面的人才不知道运用到哪一个平台。我想我们可能在明年、后年乃至2013年，在人力结构上、人才关系上我们可能会塑造更多的一些典范跟效应出来。
激励体制，我觉得米兰应该说是这么多年来我们也是第一次把人才观上升到企业战略发展的角度去思考这个问题、去审视这个问题，因为对于我们来说目前米兰在短短6年的时间能够建280多家店面，如果按董事长的思维跟意识，如果配备了适合型的人才，有一个良好的人才结构、激励体制，我想我们可能今天应该说是还能够取得更大的一些成功，更大的一些效益，可能让行业的人还能够更多地看到米兰发展的速度跟现在还会有所改变。我认为留住人才最好的方式是一个合理的、高效的激励体制，这个激励体制里面包括精神层面也包括物质层面，目前在整个家具行业里面很多的企业部分的企业，当然也有做得好的企业，好的企业我们去学习，不好的企业我们当作一面镜子。为什么大家对人才的渴求度、需求度这么高，并不是这个行业缺乏这种高素质的、高能力、高专业性的人才，而是企业可能还没有认识到人才对于企业的高度重视，有可能认识到了作为一个企业要想飞速地发展，人才对于企业的重要性。但是很少有企业真正为留住人才这方面去要求自己、审视自己，或者是为真正的人才做一些什么、奠定一些什么、给予一些什么。
我们不仅需要培养而且需要高薪激励，21世纪什么竞争？是人才的竞争。我想在这个层面上米兰家居也是按董事长对团队、对人才的一些要求、需求以及理解，我觉得我们可能在明年乃至于未来的三年，或者是以后米兰的以后发展之中我们会在人才观上面，这方面我们可能会放在企业战略发展之中的1/3的组成部分。我想汇报的是米兰对于我们未来的发展，我们迫切地需要人才，不同类型的人才，而且也会提供一个好的平台，好的激励的体系，好的应用的机构、结构，以及好的人才结构的关系上面来。
