人才管理：构建人才连锁系统
现在不管是终端的经销商还是商场还是我们做企业的，人才是最关键的。（人才管理）要有一套人才的软化系统和人才的复制系统以及人才的育才系统和激励系统。
过去讲科技是生产力，今天我们讲人才是生产力。那么人才的生产力度有多大？
第一种情况，人对一个事物的有效记忆和有效应用是21天。比方说有的经销商有五十个门店，请一个老师来培训，最多有效激励期是21天，那么21天之后怎么办呢？ 第二种情况，培训回来之后，厉害的人学得很厉害，过两年他还是不是你的人？ 第三种就是，培训的时候听听非常激动，想想非常感动，回家就是不动。
于是，培训的效果，从这三个层面来讲，21天的有效记忆，打个八折；回来之后真的成人才的，再打个八折；回家不动的，再打个八折。一次培训对于一个参与人员遗留的效益只剩4.5折。这已经是很高的，很客观的一个评价。实际上，没有办法让每个人每个月都参加大型的培训。没办法让你每个成长起来的人才都不被人挖墙脚，没有办法让的每一个人回家都动。
那么有没有一种办法让培训人员的兴奋期不是21天而是21×2，21×3，21×4，21×N天？有没有一种方法让人才成长起来以后赖着你的企业赶都赶不走？有没有一种方法让人才培训之后高度兴奋，进入激情状态，马上就要去动？应该是有。就是“二级连锁·商业系统”里的人才连锁系统。人才连锁系统认为人才的是可以有效复制和有效激励的。
第一，人才是可以复制的。
举例：一个店请了一个店长，这个店长去培训一个导购店员，他真的愿意吗？未必。他愿意的成分是，这个导购所有的业绩他都能拿提成。他不愿意的成分是，他会留一手。关键的客户来了一定要找到他那里，他说了算。否则他会想，老板给我一个月3000元的底薪做店长，给你1500的做店员，如果我把这个教给你之后，下一次老板就会给你2500做店长，我3000块的不用做。人性的本质就在这里，趋利避害。
所以我们一定要有一套系统，让这个店长很乐意去培训这个店员，而且培训地比他更优秀。（让他）对这个店员知无不言、言无不尽。这就是人才连锁系统里的人才复制。
第二，每个人的潜能都是无限的，关键是如何激发出内心的潜能。
在人生的成长过程中，我们的潜在价值自我认知和潜能激发是最重要的。每个人只要对自己有一个正面的充分的自我认知之后，把这种潜能激发出来，一切皆有可能。
美国权威的社会学家和心理学家们研究出来的一个结论：每个人的潜在价值是两个亿。现实生活中很多同事很多伙伴一生当中都没法创造出两个亿的社会财富。为什么呢？
一个人的成才需要三个条件，第一是天赋，第二是平台，第三是要有贵人。
例：二人转的赵先生是一个大师。当然他自己有艺术天赋。他还有一个平台就是央视。有一个贵人姜大师，没有姜大师可能就没有今天的赵大师。三个（条件）一加就成就了超级人才。
要训练和培养一个人不容易。要有一套东西让一个人乐于去奉献，乐于去传承，这就是我们讲的精神育才。
行情展望：推进战略规划，在努力中学习
行业今年上半年整体比较严峻。我们（自身）总体来说，跟我们自己制定的目标相比也比较严峻，但是相比同行来讲还是比较乐观。因为我们又一系列的措施和方法。比方说培训，教育，活动，比方说一些策略的应用。
措施的应用不是及时，而是源于去年到今年整个年度的行情的把握。规划应该是完整的一条线完整规划，而不是一个点。
我们将一如既往的按照年初的和去年年底的战略规划去推进。我们今年的目标定得比较高，相对于去年，我们定的是翻一番的目标。我们在努力，并在努力的过程中去学习。在学习的过程中去实践，在实践的过程中再去努力。
