有的企业在变革中蜕变成长，也有企业走下 坡路。效益不佳的企业通常采用“开源节流”办 法，那么体现在人力资源管理中就是以下三部曲： ‘一、降福利、工资；二、大幅裁员；三、重新招 聘’，此法国际化大公司出现经营危机时屡试不 爽。那么是不是放之四海而皆准呢？
表面上看‘节流’一定是降低了成本，那么一 定是盈利吗？未必！推行“开源节流”之时，要注 意按一定比例同时进行，在这过程中还需注意：对 什么进行‘节流’，谁来进行‘开源’？回答一定 是“人——销售人员”，这个与工厂‘操作工’存 在很大特殊性的“人力成本”上。
开源=降薪？
一、 降薪，降了销售队伍信心，降了公司的 卖出业绩 （开源↓）
我们先来看一个降薪的案例：‘某航空公司因 油价上涨，运营成本上升，员工工资和福利高，管 理层及家属乘座本公司航班免费，管理层一年有二 个月的带薪休假发十四个月的工资。管理层征求员 工降薪意见，招到反对。’事件分歧：员工反对降 薪水，他们把自己的所得各付出与公司管理层相 比，他们认为管理层享有较好的薪资与福利，但公 司的经营情况却在恶化，在这种情况下对员工减薪 水很不公平，因为工人的所得付出之比在下降，而 管理层的所得付出之比却在上升；公司还存在管理 不善的情况，员工们认为由于管理层水平低下造成 公司经营困难很不公平。处理方案：1、先降低管 理人员薪水，再降员工的薪水；2、让员工了解公 司的困难和因难的原因，把公司员工的薪水与其他 公司员工薪水对比，使员工认识到自己的薪水的确 较高，影响了公司的经营发展，从长远来说对员工 不利；3、向员工做出承诺，提高管理水平，降低 由于管理不善带来的浪费和高成本，从而改善公 司管理不善的局面；4、取消不合理的管理人员福 利，管理人员带头节约管理成本。
美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1967年提出 了公平理论，研究了工资报酬分配的公平性对职 工产生的积极性以对工作态度的影响。个人会把 自己的所得和付出与别人相比，把现在的所得和付 出与过去相比，比较相等就会满足，安心工作，如 果不公平就会导致以下几种情况：1、改变自己观 念（自我安慰）；2、改变自己的投入；3、改变自 己的收支状况；4、改变他人的收支状况，制造麻 烦；5、改变自己的比较对象；6、离职，寻找新的 分配关系。通过上述分析我们不难理解现在业务员 的行为表现！
当他发现做65万达成100%和128万达成50%以下 业绩时得到的收入是一样时；
当他问每个月的工资是怎么算的时候，解释不 清时；
当他发现别人没有一分钱卖出时工资比他高 时；
当他发现这个月的报销被扣一半时；
当一个PG做完一个月只拿到230元工资时，会 怎么想？
……
自我安慰一下吧！
一个月、二个月、三个月都没变化时他们会做 出什么样的决择？
当没有PG时，谁来做实贩卖？
当没有业务员时，谁来做卖出呀？
当没有业绩时，谁来保证庞大管理层的高收 入、高支出？
……
在‘节流’过程中，我们思考一下哪些是能 ‘节’的，哪些是不能‘节’的，应才用什么样的 方式！‘节’谁的、在哪里。
销售企业的运营链的原动力在“人”，如果企 业没有了动力，也就没有向前发展的可能了！
