“海底捞”哲学
有一家餐厅叫海底捞，最近媒体连篇累牍地报道那些让消费者念念不忘的海底捞式服务：排队等位时送水果和饮料，提供美甲、美发和擦鞋服务，用餐时给你递上眼镜布和手机套，甚至在洗手间都备有一次性牙刷和梳子——这一切都是免费的。
有食客回忆，一次在海底捞吃饭时，旁边的一桌客人中有人过生日。这一信息可能在席间交谈时，被服务员“捕获”，没过多久，就有一群服务员唱着生日歌，捧着一个盖着红布的礼物出现在客人面前，让客人猜里面是什么。
有网友在日记中写道“这次出差上海，我一位朋友在海底捞只打了一个喷嚏，服务员就吩咐厨房做了碗姜汤送来，把我们给感动坏了……”
有食客在海底捞吃饭，因为车流拥挤而无法穿过马路，这个时候，在海底捞门前服务的员工，亲自引她到餐馆。如果你打车去海底捞，海底捞甚至送给出租车司机一瓶矿泉水。
这些突击式服务是条条框框的硬性规定催生不了的，只有员工本身的积极性和想象力才得以促成。只有顾客想不到的，没有海底捞做不到的。这些特色服务催生的直接结果是：2008年，海底捞的销售额突破6亿元。IT界巨擘联想集团邀请其董事长张勇前去讲课，餐饮界国外前辈肯德基和必胜客还组织了两百名区域经理到海底捞学习。
海底捞董事长张勇的观点是：“当他（员工）把心放在工作上的时候，他就会替你去揣摩顾客的心思。支持海底捞发展的根本，从来不是钱，而是员工。”
所以海底捞只关注两样：顾客满意度和员工满意度。海底捞明文规定：员工宿舍必须是配有空调和电视的楼房，不能是地下室，距离门店的路程步行不能超过20分钟，因为太远会影响到员工休息。
而真正吸引员工的，是透明而高效的晋级制度。海底捞非常注重自己培养干部，据了解，目前管理层的八个成员中，除了采购部长和财务总监是外聘，其余六位都是从基层提拔上来，因此海底捞流行这样一个说法，农民工的晋升机会比MBA大。
对员工价值的认可和尊重，使得海底捞的员工队伍一直很稳定。据了解，中国餐饮行业员工的平均流失率为28.6%，而海底捞员工的流失率大约是10%。
企业的生存和发展必须有利润作支撑，但是有多少的企业只盯着利润，只在乎客户，而忽略了身边的员工呢？难道不是吗？但是，像海底捞等这些优秀企业，他们的生存和发展模式充满着智慧：只要照顾好了员工，也就等于照顾好了利润。
由此联想到美国家美草坪养护公司创始人杜克的一段话：“如果你善待和你并肩工作的人，如果你愿意关心他们的素质，关心他们的幸福、利益和进步，而几乎完全不顾自己得失，你就一定有所进步。”
是啊，如果有了员工对工作的全情投入，企业何愁得不到利润？——还有“民工荒”吗？反观家具企业的不少老板，运用封建帝王之术于现代企业管理之中，满脑子“康熙王朝”的念头；企业员工用“宫廷争斗”的伎俩在公司中谋生存求发展。老板想方设法，尽量少给职业经理人年薪和提成；管理人员敲骨吸髓的对员工极尽克扣，以献媚于上。老板出行，奔驰宝马；副总出行，公交地铁。老板夜夜笙歌，左拥右抱；销售经理们还穷得娶不上媳妇。管理人员山吃海喝，普通员工吃糠咽菜。——这样的公司，其内部就已经充满了嗔恚之念，那么他们又怎样能为客户提供健康的产品和快乐的服务呢？
中国什么也不多，就是人多。在中国，还有“民工荒”，归根结底还是企业对员工缺少关怀，忽视企业文化建设，是企业老板不学无术，没有信仰，藐视传统文化,既无定见也无远见，心里发慌罢了。
