01关于电商：引入专业人才存在磨合期
最近，刘强东有一个公开发言认为，“我想，最后的推动力一定还是来自于生产效率提升的变革，包括零售模式从过去的小商品市场到超市到连锁店到今天的电商，所有背后的推动力都是来自于供应链成本的下降和供应链效率的提升。”
这是一个很中肯的论点，抛弃了对电商的神化和妖魔化，让大家看到其对实体制造业的正向推动——对于电商人才乃至整个互联网从业者也当做如是观。
总的来说，目前传统家居业最缺的即是互联网人才，所以不仅朋友圈到处飞扬着不同企业的招聘广告，就是参加活动也看到各企业在不同场合大肆宣传招兵买马。
但“相爱容易相处难”，在互联网人才短期缺乏和成本高企的状态下，如何留人，让其真心为家居业服务，比请人还要更加重要——当然，有一段时间，部分互联网业者从傲娇到傲慢，也引起了传统业界人士的反感：对于职场打工者而言，还有一种情绪是嫉妒，年纪轻轻、履历浅浅、凭什么就要叫板如此高的收入，对于收入当然最敏感的老板。传统企业每每向“互联网+”靠前的每一步都是对互联网人力的评估、采购、谈判并最终吞下超乎自己想象的代价的过程，感觉到钱花花地流，流到了同样超乎自己想象的地方，而且无法对效果做合乎自己评价体系的评估。
正是用工者对这一技术感性到理性都存在的茫然导致了二者的“代沟”，让整个业界舆论分成两派：一派是互联网从业者眼中的家具老板，一派则是家具老板眼中的互联网从业者，而与互联网相关的部门的融合程度则恰恰成为一个家具企业是否能在如今的时代持续上升的标志。有凭为证的是敏华控股，不仅仅电商还包括ERP，其水准都已经居于业内前列——当然，这与目前企业普遍增加一个淘宝（天猫）电商部门不可同日而语。
但好消息是，随着家居业对互联网人才需求的增大和行业本身的“互联网+”后发优势，今年来，通过装修、定制、技术化服务等多个渠道渗入业内的专业化公司化团队越来越多。同时，淘宝、京东和有赞等电商平台与行业的合作正在更加紧密。我们可以乐观的预见，当互联网的时代红利开始逐渐消减，人才梯队开始慢慢壮大的时候，作为“黑暗骑士”般的专业团队正在消除隔阂走下“神坛”，让业界清晰，和大众亲和。
02关于年纪：70-80后被逼抗企业重任
当家具业最新出炉的消息《90后做家具一年开10家分公司 如今“全线崩溃”》开始传播的时候，这位90后CEO尹朋正在到处筹钱。他只有21岁，去年11月份，他在昆明成立了新空间家具，招聘的第一个员工大宇成了他的合伙人，大宇和另外一个核心成员也都是90后——从“超级课程表”到“E车洗”，再从互联网产业波及到了传统家具业，业界对90后担当大任的信任度可谓降低到极限。
关于人才，必然和年龄挂钩，这是因为每一代人生长的科技、商业和社会环境全然不同。在中国巨变36年期间，尤其60-90年代生人如同生活在世界的不同次元。仅从群体主要心理特征来看：60代生人对于社会变迁的预见与恐慌，让他们习惯社会存在行政规则，也青睐看得见的财富；70-80年代生人，其成长的场景处于整个中国社会的上升期，让这一代人对商业契约的益处最为敏锐，明白靠努力可以致富；而90年代生人是改革开放后中国的第一代人的后代，“二代”们因为父辈奋斗的累积而呈现出极大的反差，一方面是截止目前最衣食无忧的“富二代”已经进入职场，另一方面孤独无依的“穷二代”也相当普遍。
由此可以明显地感受到70-80后生人对企业的普遍重要性。对此，他们有优越感，在以这一代人担纲做完全决策的企业里，我听过一句话：“我们是和企业的富二代在赛跑，希望在他们没有长大的时候，我们可以走得更远。”事实上也正是这样，环顾业界，新兴企业大多掌控在这种年纪的手里——尽管50-60生人的企业可能规模更大，但是决策者的代际交替已经开始，“富二代”们虽然具备浓厚的新时代气息，但是在以互联网技术为代表的信息革命的冲击之下，对老木匠出身的父辈大多缺乏足够的敬意，从小的养尊处优让这类二代对于“成功是时间的艺术”理解缺乏——例如，对于各类木材自然烘干需要多长时间，木材处理工艺等都处于懵懂而不肯踏实求学的状态……原材料供应企商对此更是感受颇深。
如果说关于实体经济，70-80年代生人具备经验上的优势，那么这一代人最棘手的则是对新时代的把握——这是一次“新常态”和“新技术”交织的时代，前辈完成了中国整个家居行业从无到有的过程，同时也是不断发现空白市场占领空白市场的过程，这里面有着改革开放的时代红利，让企业得以普遍盈利。但是未来的市场则完全不同，一方面是市场的成熟，中产阶层自主性消费的崛起，一方面是整个经济状态的萧条，再夹杂以互联网电商对供应链的洗礼，这将是这一代企业决策者必须面临的前所未有的市场和行业特点。为此，他必须去调整自己的理念，调整自己的研发团队、营销团队，调整股权体制、管理体制……有位企业负责人这么说“表面上，市场在洗牌，其实背后在洗人，凡是懒惰懈怠的，心态不端的，固步自封的，害怕改变的……必将被淘汰出局，不会有人记得你的消失。未来属于既敬业、又懂趋势，还能与时俱进、不断创新，有责任感的人”——这简直就是这一代决策者不能承受之重。
事实上，我们可以简单地理解为60年代生人已经安全着陆，要赚钱投资即可；90后生人可以创业失败，当试手，东山再起即可，而70-80生人，在急速变化中的中国家居业其改革的风险需要你们承担，其重新崛起的风口需要你们打开——但是风口可能不属于你。
03关于岗位：如何改造执行团队成命门所在
如果说新进人才可以通过沟通消除隔阂，决策者和管理者可以通过自我给压而转型，那么企业人才的“生死劫”便不在此处，我们把观察的视线做再次地调整。这时，有两个具备庞大基数的团队进入我们的眼帘，一个来自企业内部：区域招商经理；一个来自企业外部最紧密的合作伙伴：经销商。
二者构成了联系厂家渠道网络与市场消费的必需的主要的关键环节——电商还仅仅是补充而已——刚好处于厂家--市场-消费者通路中间。虽然二者可以很明晰的感受到消费者消费理念、消费行为的改变、厂家品牌传播方式和营销模式的改变，但遗憾的是，在这两个关键岗位上的关键的人，即是处于类似军队连以下的基层执行人才，他们改变的并不多。
对于区域招商经理，这当然与岗位门槛不高且无法吸引更高素材人才的历史有关，其战略性眼光与学习能力不足以跟上市场格局的改变，造成执行目标上的混乱和走样，加之一旦此时决策者同样方向不明则更可能让企业“雪上加霜”。另一方面，随着传播方式垂直化改进，经销商可以不经由业务经理这一层级也能获取相关产品、招商信息，从这个意义来看，经销商对企业业务经理的依赖性在减弱，也导致企业政策，制度难以执行。可以说这个岗位以前主要的工作模式，游戏规则已然失灵，但要如何去建立新的方法完成预期，这不是一个短期工程。对于企业而言，所有的指向新技术的专业人才不管是电商、研发、管理都可以通过“外脑”和第三方服务商而解决，唯有区域招商团队必须自主建设，所以其团队的改进也需要企业一步步更新，不管是换人，换岗还是换方法。
比区域招商经理这个执行团队更“头痛”的是正处于激烈震荡的经销商队伍。经销商从本质意义来讲是独立的个体创业者，这个群体也和工厂一样面临决策层老化——第一批经销商多是本地木匠转化而来，换代成为必然。但因为经销商相对厂家实力较弱，于是换代到下一辈或是由职业经理人执掌的过程将更加充满可变和风险性。何况在市场萧条和电商重压的时期，经销商将之作为事业的专注力已经非常不够，资本、人才相比厂家更容易逃离家具产业而去追逐利润更高的行业。
因此，如何改造貌似属于自己但其实从来不被自己所真实管控的经销商团队将成为企业最敏感而最核心的命题。
